Arjessa
19.1.2016

Ulkoministeriössä muutos esimiestyössä on normi

Ulkoministeriössä niin työtehtävät kuin maailmanpolitiikan agenda muuttuvat koko ajan. Se tuntuu jatkuvana muutoksena myös johtamisessa, tietää esimiehenä työskentelevä ulkoministeriön suunnittelu- ja tutkimuspäällikkö Antti Kaski.

Ulkoministeriö Antti Kaski
– Ulkoministeriö on asiantuntijaorganisaatio, jossa johtaminen on yhteistyöjohtamista ja verkostojohtamista. Siten asiantuntijoiden kapasiteetti saadaan parhaiten käyttöön, kertoo Antti Kaski ulkoministeriöstä.

Ulkoministeriön noin 1500 työntekijästä esimiehiä on pari sataa. Vaikka esimiestyö on periaatteessa samanlaista kanssakäymistä ihmisten kanssa kuin muissakin työyhteisöissä, se tuskin on aivan normityöpaikka. Ulkopuolisella saattaa olla mielikuva hierarkkisesta ja muotoseikkoja tarkasti noudattavasta, jäykähköstäkin organisaatiosta.

– Olen toista mieltä, sanoo ulkoministeriön suunnittelu- ja tutkimuspäällikkö Antti Kaski. Hänen vetämänsä yksikön tehtävä on tuottaa tutkimukseen pohjaavaa tietoa ulkopolitiikan tueksi ja olla mukana strategisten painopistealueiden määrittelyssä.

Kaski sanoo törmäävänsä usein käsitykseen, että ulkoministeriö olisi hierarkkinen.

– Ulkoministeriö on minusta aika moderni organisaatio. Tavallaan se on myös ohut organisaatio, koska resurssit, ihmiset ja rahat ovat vähentyneet, ja työn määrä on lisääntynyt. Organisaatio on melko verkostomainen, ei-hierarkkisesti toimiva, mikä on sekä muutoksen tuomaa, että määrätietoista johtamiskulttuurin muutosta, Kaski katsoo.

Juuri nyt ulkoasiainhallinnonkin esimiehet joutuvat pohtimaan rahan rajallisuutta.

– Kehitysyhteistyövaroista lähti iso osa pois. Se tarkoittaa myös sitä, että ihmisiltä menee töitä alta. Sen hallitseminen on akuutti asia, mikä ulkoministeriössä vaatii henkilöstöpuolella paljon huomiota.

Yhteisö ja asiat muuttuvat jatkuvasti

Ulkoministeriössä esimiestyön tekee erilaiseksi tehtäväkierto ja Suomen ulkomaan edustustoverkosto. Noin 500 henkilöä ministeriön 1500 työntekijästä toimii ulkomaanedustustoissa.

– Tehtävää vaihdetaan ministeriön sisällä kolmen-neljän vuoden välein, ja joka osastolla neljännes tai viidennes työntekijöistä vaihtuu vuosittain. Jatkuva työkierto tuo myös johtamiseen jatkuvan muutoksen, missä on sekä hyvää että huonoa, Kaski sanoo.

Hyvää on esimerkiksi se, että muutosjohtajuusosaaminen kumuloituu työyhteisön muuttuessa. Koska myös asiat muuttuvat jatkuvasti ulkopolitiikan agendalla, johtaminen on jatkuvaa perehtymistä ja perehdyttämistä. Kaski näkee, että sitä kautta myös muutoksen hallinnasta tulee osaamisen ydintä.

Huonoa on mukana mahdollisesti seuraava stressi, koska toimipaikka muuttuu muutaman vuoden välein, varsinkin jos perhe seuraa toiselle puolelle maapalloa.

– Uskon, että jatkuva muutos on modernisoinut ja saanut ministeriön organisaation toimimaan ajassa: työntekijä opettaa samalla esimiestä, koska yksikössä on vaihtunut ehkä vain esimies. Siinä muodostuva esimies-alainen -suhde on työnjaollinen, Kaski näkee.

Johtamiseen kiinnitetään paljon huomiota  

Kasken mukaan ulkoministeriössä johtamiseen on kiinnitetty viime vuodet paljon huomiota. Yksi todiste siitä on Valtiokonttorin ulkoasiainhallinnolle myöntämä Kaiku-palkinto 2013. Valtiokonttori perusteli palkitsemista muiden muassa sillä, että ulkoasiainhallinto oli saavuttanut myönteisen kierteen työhyvinvointi-, työsuojelu- ja työterveyshuollon ohjausasioidensa hoitamisessa.

Kasken luettelee kolme välinettä, jolla esimiestyötä tuetaan ministeriössä.

Ensiksikin talossa noudatetaan henkilöstöstrategiaa, jonka viimeisin päivitys kattaa ajanjakson 2015–2020 kärkitavoitteet, myös johtamisessa.

– Johdon koulutus on systemaattista ja liittyy myös tiettyihin uravaiheisiin. Niille, joilla on kiinnostusta johtamistehtäviin, on olemassa esimiesvalmennusta, niin sanottu ”esimiesratikka”. Siinä ikään kuin valmennetaan esimiestehtäviin ennen kuin hakee niihin. Kolmantena mainitsisin erilaiset ad hoc -tyyppiset koulutukset. Osa näistä on pakollista, Kaski selvittää.

Johtamista arvioidaan jatkuvasti, esimerkiksi UM360-mittausten avulla. Esimiesarviointi sisältyy myös ulkomaanedustustojen ja osastojen määrävuosina tehtäviin tarkastuksiin.

– Haasteena ovat olleet erot toimipisteiden välillä. Jonkin kriisimaan edustustossa on varmasti aivan erilaiset ja omanalaiset ongelmatilanteet, Kaski uskoo.

Miten arvioida Pariisin ilmastosopu?

Kaski sanoo, että esimiestyön kannalta kehittämisen paikka löytyy palkkausjärjestelmästä, erityisesti nykyisistä suoritusarvioinneista.

– Julkisella sektorilla suorituksen palkitseminen rahalla, kun budjetti on määritelty etukäteen, ei istu samalla tavalla kuin yritysmaailmassa. Yrityksessä hyvä suoritus tuo myös rahaa yritykseen.

Kasken mukaan kehitystyö joustavampaan suoritusarviointiin ja palkitsemiseen on käynnistymässä.

– On vaikeaa arvioida numeerisesti vaikkapa sopua Iranin ydinohjelmassa tai ilmastoneuvotteluissa Pariisissa. Jos olisi arvioitu, ettei näihin kannata pistää resursseja, koska näissä ei ole aiemmin saavutettu tuloksia, se olisi ollut ihmiskunnan kannalta huono asia. Tällaisia on vaikeata siirtää julkishallinnon arviointiin, Kaski vertaa.

– Periaate on tietysti oikea, että pohditaan ja yritetään palkita hyvää suoritusta, hän summaa.

  • Teksti: Eija Kallioniemi
  • Kuva: Ulkoministeriö

Tämä sivusto käyttää evästeitä sivuston käyttöä koskevien tietojen keräämiseksi. Kun käytät tätä sivustoa, hyväksyt evästeiden käytön.
Sulje

Evästekäytännöt

Tätä sivustoa käyttämällä hyväksyt, että voimme asettaa evästeitä tietokoneellesi tai mobiililaitteeseesi.

1. Mitä evästeet ovat?

Evästeet ovat pieniä datatiedostoja, jotka siirtyvät tietokoneellesi, kun otat yhteyden johonkin verkkosivustoon. Evästeet tallentuvat selaimen käyttämien tiedostojen yhteyteen.

Lisätietoa evästeistä saat sivulta www.aboutcookies.org.

2. Miksi evästeitä käytetään?

Evästeet tunnistavat tietokoneesi, kun tulet sivustolle uudelleen. Ne muistavat myös sivustolla aikaisemmin tekemäsi valinnat ja parantavat siten sivuston käyttökokemusta. Evästeiden avulla pystyy esimerkiksi tunnistamaan käyttäjän laitteet sekä mukauttamaan mahdollisia mainoksia sivuilla sekä mahdollisissa muissa palveluissa.

3. Mitä evästeitä käytetään?

Jotkin evästeet ovat sivustomme teknisen toiminnan ja käytön vuoksi välttämättömiä. Nämä evästeet eivät kerää käyttäjästä tietoa, jota voitaisiin hyödyntää markkinoinnissa tai muistamaan käyttäjän valitsemia sivustoja.

Suorituskykyä mittaavat evästeemme keräävät tietoa siitä, miten käyttäjät käyttävät verkkosivujamme (esim. eniten käytetyt sivut, mahdolliset virheviestit). Nämä evästeet eivät kerää käyttäjistä tunnistettavia tietoja, vaan ne ovat anonyymejä ja niitä käytetään ainoastaan parantamaan nettisivujen toimivuutta.

Sivuilla olevat kolmansien osapuolten liitännäispalvelut (esim. mainokset, YouTube-videot, Google-tilastointi tai Facebook-liitännäiset) saattavat tallentaa käyttäjän tunnistamiseen käytettävää tietoa, mihin emme valitettavasti voi vaikuttaa. Jos haluat estää niitä seuraamasta liikkumistasi verkossa, voit kytkeä ns. kolmannen osapuolen evästeet pois käytöstä selaimesi asetuksista. Ohjeet löydät selaimesi ohjesivuilta.

Sivuillamme saattaa olla myös painikkeita, jotka helpottavat sisällön jakamista eri verkkoviestintäympäristöihin ja sosiaaliseen mediaan. Jos käytät näitä painikkeita, valitsemaltasi palvelulta voidaan asettaa eväste päätelaitteellesi. Nämä evästeet eivät ole hallinnassamme. Lisätietoja kolmannen osapuolen evästeiden käytöstä saat kyseisen osapuolen verkkosivulta.

4. Evästeiden hallinta ja estäminen

Jos et halua vastaanottaa evästeitä, voit muuttaa Internet-selaimesi asetuksia niin, että saat ilmoituksen aina kun evästeitä ollaan lähettämässä tietokoneellesi. Vaihtoehtoisesti voit estää evästeiden käytön kokonaan. Evästeiden käyttöä voi rajoittaa tai sen voi estää Internet-selaimen kautta (katso tarkemmat tiedot selaimen ohjeista).

Jos estät evästeiden tallennuksen tai poistat ne käytöstä, jotkin verkkosivujemme toiminnoista eivät välttämättä toimi oikein.

Sulje